Werkgever en werknemer hebben de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen om een dringende reden, het ontslag op staande voet. De partij die van deze bevoegdheid gebruik maakt, dient de reden voor de opzegging onverwijld mede te delen aan de wederpartij.
Wanneer de werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, is het opzegverbod wegens ziekte niet van toepassing.
Ontslag op staande voet is een uiterste maatregel. Vanwege de verstrekkende gevolgen mag de werkgever daar pas een beroep op doen als van hem niet verlangd kan worden dat de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer nog langer voortduurt. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt, moeten alle omstandigheden in aanmerking worden genomen. De aard en de ernst van de aangevoerde dringende reden moeten worden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden.
Volgens de kantonrechter levert werkverzuim door een onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling in beginsel geen dringende reden op voor ontslag op staande voet. Dat geldt ook in geval van voorlopige hechtenis, zelfs wanneer het niet voor het eerst is dat de werknemer vastzit en hij eerder schriftelijk is gewaarschuwd vanwege ongeoorloofde afwezigheid. De kantonrechter kwam tot dit oordeel in een procedure van een werknemer die zijn werkgever pas tien dagen nadat hij was opgepakt liet weten dat hij in voorlopige hechtenis was genomen. Ondanks de eerdere waarschuwing vormt dit geen zodanige bijzondere omstandigheid dat van de hoofdregel dat werkverzuim wegens detentie c.q. voorlopige hechtenis geen dringende reden oplevert afgeweken dient te worden. Wel ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens de opgetreden verstoring van de arbeidsrelatie. Voor de werknemer betekende dit dat de arbeidsovereenkomst later eindigde en dat hij recht had op een transitievergoeding.
Bron: Rechtbank | jurisprudentie | ECLINLRBROT20214836, 9130885 HA VERZ 21- 5641 | 30-05-2021
